오늘의집엔 조직문화 TF가 있다?! (수정중)
“스타트업에서 특히 중요하다는 조직문화, 오늘의집에선 어떨까요?”
2020년 7월 7일 오늘의집

청년 3명으로 시작한 오늘의집이 30명의 팀으로 성장하는 기반이 된 업무 스타일 및 문화, 판단과 평가의 기준이 되어온 가치들이 있었습니다. 투자를 받고 팀원이 늘어가는 속도가 빨라지는 시점에 조직문화를 정립하고 일치시키는 일이 필요하다고 느낀 마케터(쉼표), 개발자(비스코), 디자이너(미나)가 모였습니다. 올해 초엔 이 다양한 조합의 세 명이 대표와 함께 팀이 되어 우리의 조직문화가 어떤 것인지 모든 팀원들에게 들어보고, 정의하고, 전파하는 작업을 해왔습니다. 이들에게 오늘의집 팀원들의 조직문화에 대해 들어보겠습니다.

Q. TF를 시작하기 전에 우리 조직에 조직문화가 있다고 생각했나요?

미나(이하 미) : 전 강하게 있다고 생각했어요. 친구들은 대부분 대기업이나 위계질서가 확실한 회사에 다니다 보니 회사에 대한 얘기를 나눠보면, 우리 조직은 비교적 자율적이며 수평적이고 어떤 업무를 하더라도 굉장히 합리적이고 효율적으로 업무를 한다고 생각해요. 다른 팀원들도 이렇게 생각할지 모르겠지만요. 쉼표(이하 쉼) : 저도 비슷했어요. 그래서 다른 팀원들이 어떻게 생각하는지 궁금했어요. 전 대기업 다니다 왔기 때문에 지금 우리 조직이 누리고 있는 문화가 마음에 들었거든요. 그래서 앞으로 조직이 커져도 지금의 조직문화가 지켜졌으면 좋겠다는 생각을 많이 했던 것 같아요. 비스코(이하 비) : 조직에 필요한 체계나 규칙이 없는 게 문화라면 문화였던 것 같아요. 미나 : 그래서 지금 시점에 조직문화 TF를 시작한 것이죠. 전에는 성장하느라 만들 시간이 없었던 규칙들도 만들어 나가야 해요.

Q. 설문, 개인 인터뷰, 그룹 토론을 통해 전체 팀원의 생각을 알기 위한 과정을 거치며 어떠셨나요?

비 : 이상적 가치와 함께 현재의 문제를 기반으로 시작하면 좋을 것 같아서, 팀원들이 공통으로 겪는 문제를 끌어내는 것이 중요하다고 생각했어요. 쉼 : 그렇게 의도하셔서 그런지 생각지 못했던 부분에서의 불만들을 설문을 통해 알았어요. 미 : 대부분의 팀원이 솔직하게 설문에 응했다는 것은 건강한 조직이라는 뜻으로 봐요. 그리고 평소에도 성장의 열정이 가득한 팀원들이라고 생각했는데 실제로 그런 면이 설문결과에 드러났어요. 인터뷰에도 적극적으로 참여해주셔서 팀원들의 회사에 대한 애정이 느껴졌어요. 쉼 : 전 지금까지는 규칙 없이 알아서 돌아가는 게 마냥 좋은 줄 알았는데, 최소한의 규칙은 필요하겠더라고요. 그래서 명문화된 규칙이 있으면 좋겠다고 생각했죠. 비 : 맞아요. 그래서 사내위키에 우리의 모든 것을 정리하고, 팀원들의 사용을 활성화하는 작업을 하고 있죠.

디자이너 미나님

Q. 회사의 성장에 조직문화가 도움이 될까요?

쉼 : 회사의 성장에 필요한 사람이 어떤 사람인지 알 수 있기 때문에 채용, 인사(人事)의 핵심이 됩니다. 그러므로 직접적인 연관성이 있죠. 미 : 우리 스스로 본질적인 고민으로 일을 시작하게 함으로써 생산성을 높이는 데 도움이 될 것이라고 생각해요. 비 : 저는 성장보다 역성장을 막을 수 있다는 게 더 중요한 거 같아요. 조직문화를 개선하려는 노력이 계속된다면 우리 회사가 최악으로 가지 않게 기반이 마련된다고 생각해요.

Q. 지금 한창 채용을 많이 하는 시기인데 이런 작업이 채용에 어떻게 도움이 될까요?

미 : 우리가 어떤 것을 추구하는지 명시해 놓았으니, 우리와 잘 맞고 우리에게 필요한 분들을 채용하기 쉬워지겠죠. 쉼 : 그래서 채용 과정에서 지원자분들이 회사에 대해 알아볼 때 자연스럽게 우리의 조직문화를 알 수 있게, 그리고 면접 과정에서 우리 조직문화와 핏이 잘 맞는지 확인하는 과정을 기획하고 있어요.

마케터 쉼표님

Q. 우리가 만든 조직문화 문서가 처음 시작할 때 생각했던 이상적인 조직문화 문서와 비슷한가요?

비 : 일하는 방법은 예상한 대로 잘 나온 것 같아요. 미 : 아무래도 처음에 본 사례가 굉장히 영향을 많이 주는데, 넷플릭스 문서를 다들 좋아해서 그런지 비슷하게 나온 것 같아요. 쉼 : 네 이상적인 문서로 잘 만들어졌어요. 그렇지만 그만큼 사문화되지 않게 앞으로 모두가 노력해야 해요.

Q. 사문화되지 않게 내부적으로 할 방법이 어떤 것이 있을까요?

쉼 : 워크숍에서 세션을 가질 것 같아요. 아마 5~6월 즈음 새로운 사람들 많이 채용하고 워크숍 가지 않을까 싶어요. 비 : 이 내용을 기반으로 2차 제작물을 만들면 효과적일 것 같아요. 사무실 곳곳에 표어처럼 붙여놓는다거나 카툰을 만든다거나. 미 : 우리가 조직문화 TF 1기라고 하고, 다른 팀원들이 2기 3기… 이어나가는 것은 어떨까요? 그때마다 설문과 토론으로 우리의 상태를 점검하고 문서를 발전시켜나가는 거죠. 비 : 분기별로, 적어도 반년 주기로는 조직문화 문서가 실제로 잘 쓰이고 있는지 실태조사를 했으면 좋겠어요. 거기서 얻은 데이터를 통해 개선하는 작업을 하면 좋을 것 같아요.

개발자 비스코님

Q. 조직문화 문서가 밀알이 되어 어떤 열매로 피어날까요? 상상해보신 적 있나요?

비 : 회사가 막장이 되는 걸 예방하고 장기적으로 성장에 도움이 될 거에요. 쉼 : 우스갯소리로 얘기했었지만, 다른 스타트업에서 우리 조직문화 문서를 레퍼런스 삼으면 좋을 것 같아요. 일종의 홍보 효과겠죠? 미 : 그리고 팀원들이 인생의 대부분 시간을 보내는 회사에서 성취감과 즐거움을 느끼는 데 일조했길 바라요.

Q. 마지막으로 조직문화 TF가 끝나면 어떨 것 같으세요?

비 : 아쉽겠죠. 전 굉장히 재미있었으니까요. 다른 사람의 생각이랑 내 생각을 비교할 수 있었던 게 재밌었고, 만드는 과정 자체를 바로 옆에서 지켜볼 수 있었던 게 재밌었어요. 미 : 이것이 끝났다는 건 조직문화를 엄청 잘 정립해서 생명력을 가졌다는 거겠죠. 그렇게 끝난다고 생각하면 홀가분하게 다시 본연의 업무에 집중할 것 같아요. 쉼 : 사실 비스코님이나 미나님은 우리 조직에서도 일 잘하기로 소문난 분들이잖아요. 두 분이랑 같이 일해서 굉장히 즐거웠어요. 이 자릴 빌어서 TF 팀원 모두에게 감사의 마음을 전해요. 그럼 길었던 대담도 이쯤에서 마무리 하도록 하겠습니다. 회사와 개인의 성장을 중요하게 생각하는 오늘의집 팀원들은 이렇게 조직문화에 대해 진지하게 고민합니다. 저희가 추구하는 가치와 일하는 방식에 공감하고, 고속 성장하는 국내 최고의 인테리어 서비스를 만들어보고 싶으시다면 저희와 함께해주세요!

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